一個倒閉專線老板的總結：管理應該為經營服務
一個專線老板和我說起這樣一件事情：“找了五年的職業經理人，期間還換過四次，結果都是一樣。員工還是那么松散，制度還是流于形式，自己還是要事事躬親！”其實不用追問也知道原因，老板還是原來的老板，思想沒換、管理方式沒變，怎么能指望下屬把公司改變？
毛主席管理千軍萬馬，確只用了八個字：小權分散，大權獨攬。專線物流什么是小權？經理級以下人員的人事任免，員工的績效考核，流程的執行和問題的改善！什么是大權？公司戰略規劃，年度預算計劃，大額資金的調動！
2017年，拜訪過一家專線老板，他的公司年營業額達6000 萬。但是，這個老板小到一塊錢的報銷都要自己簽字，晚上發車也得自己過看著，員工犯了錯親自去訓斥！拜訪完之后，我個人直覺：
老板什么事都自己去做
你的財務經理做什么？
你的業務經理做什么？
你的高層管理者做什么？
他們的崗位是不是形同虛設？
退一萬步講，你一個人的精力到底能有多少？俗話說，用人不疑疑人不用。你既然決定用了這個職業經理人，卻又選擇不相信他。這也是為什么這個老板，連續換了四個職業經理人，都是同樣的結果，這些問題的出現，其實都是源于管理觀。
一、用績效說話，管理只對績效負責
現象1：功勞與苦勞
現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經很對得起公司了。其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準，這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。
講苦勞是對管理上的第一浪費，有的員工明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現很辛苦。本來白天可以早早結束的工作，非要熬到晚上九點下班。老板非常感動，認為這個員工愿意無償加班，吃得了別人不能吃的苦。
現象2：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。誰產生績效，誰就最重要，當態度轉化為能力才有用。你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人，總是態度不那么好，不能干的人總是很討好你。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你50%的內容都是在考核態度，那你的公司能干的人就自然活得很累了。各位老板可以反思一下，你公司這五年來辭職的是哪類人，而一直留下來不走的又是什么人。
現象3：才干和品德
通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應該去設法解決它。管理要承擔的責任，就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才干，創造績效。
曾經見過一家專線公司，員工都知道有兩人貪污吃回扣行為，公司卻就是舍不得開除。不管老板是處于什么考慮，我只想說他們的行為，會不會影響別的員工？這樣的人滿腦子是想著自己的腰包怎么鼓起來，他又哪來的精力去為公司創造價值？
二、等邊分配法則，管理是一種分配
要懂得合理分配：即權力、責任、利益三角對等。幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配，這里分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力，必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。比如：如果完成績效的部門經理責任最大，那么權力最大的就應該是部門經理，但是現實中常常不是這樣。
三、管理始終為經營服務
在一個專線公司中，老板應該時刻去了解，一線有什么需求，需要提供哪些支持。才能讓一線管理者放手去做，無后顧之憂。如果天天去親自越級管理一線，那么他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經營？恐怕除了老板，所有的管理層都是一個心態，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑。
為什么老板管理不能大于經營？因為一個公司的老板管理大于經營的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板，覺得自己已經在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙，沒有利潤得原因了。一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
路，始終在自己腳下！只有正視問題，才能解決問題。
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